SALARIO

En esta entrada voy a abordar todo lo relacionado con los SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES, y para ello voy a estructurar la entrada en 4 apartados:

1. RETRIBUCIONES ECONÓMICAS DEL TRABAJADOR
2. ¿ESTOY COBRANDO BIEN?
3. SI NO ESTOY COBRANDO BIEN, DERECHOS-RECLAMACIONES
4. GARANTÍAS-PROTECCIÓN en caso de insolvencia del empresario.

1-RETRIBUCIONES ECONÓMICAS DEL TRABAJADOR:

El Artículo 26 del Estatuto de los trabajadores en el punto 3 expone lo siguiente;

¨Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa¨.

Sólo cuando no exista Convenio Colectivo se tendrá como referencia el mínimo legal para la determinación de la estructura del salario. 
Y siempre a través del Contrato de trabajo se podrá establecer una mejores condiciones de trabajo.

El salario base podrá ser:

• En dinero. Por contraprestación del trabajo.
• En especie. En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Un aspecto a tener en cuenta es la diferencia entre:

SALARIO BASE ≠ SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El salario base, como hemos visto antes, está establecido por unidad de tiempo y unidad de obra.

El salario mínimo interprofesional, esta establecido por el Gobierno.

2-¿ESTOY COBRANDO BIEN?

El Artículo 29 del Estatuto de los trabajadores dice lo siguiente:

¨La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes¨.

¨El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado¨.

Tal y como dice el Estatuto de los trabajadores el pago de salario se hará documentalmente en forma de NÓMINA. 

Como podéis ver en el modelo, la estructura de la NÓMINA es la siguiente:

1. DEVENGOS. ¨Lo que ganamos¨. Son las retribuciones BRUTAS.

1-Percepciones salariales                   

2-Percepciones extrasalariales           

A. TOTAL DEVENGADO

Pero no todo lo que ganamos lo vamos a cobrar:

  

     2. DEVOLUCIONES. ¨Lo que nos descuentan de lo que ganamos¨.     

• SEGURIDAD SOCIAL
• IRPF (Hacienda)

B. TOTAL A DEDUCIR 

      3.LIQUIDACIÓN. ¨Lo que cobramos¨. Son las retribuciones NETAS. (A-B)  

Además, el Artículo 31 hace referencia a las Gratificaciones Extrasalariales;

¨El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones¨.

¨No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades¨.

3-SI NO ESTOY COBRANDO BIEN. DERECHOS-RECLAMACIONES:

El Artículo 29 en el punto 3 expone los siguiente:
 ¨El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado¨.

Por tanto, tendrás derecho a cobrar la cantidad que te deben + interés por mora 10%

Y además, en los casos más graves, puedes solicitar la extinción del contrato por falta de pago. Para ello tienes que presentar una demanda en el Juzgado Social, previo acuerdo de conciliación. En el caso de que se celebre el juicio y el juez te de la razón, el juez dará la sentencia de DESPIDO IMPROCEDENTE (33 días de salaria por año de trabajo, con el límite de 24 mensualidades).

4-GARANTÍAS PROTECCIÓN:

Salario como crédito privilegiado. Salarios que se le deben al trabajador, incluso indemnizaciones.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), es una institución que garantiza el pago a trabajadores e incluso indemnizaciones en caso de insolvencia sel empresario.

Por tanto, si no llegamos a cobrar el salario como crédito privilegiado, lo paga el FOGASA. Si lo que te deben no es mucho, por lo general, el FOGASA lo cubre todo. Pero en caso de que te deban mucho, el FOGASA cubre hasta cierto límite. 

Los límites están recogidos en el Estatuto del trabajador, en el Artículo 33.

Es importante tener en cuenta que antes de ir al FOGASA, se debe llevar a cabo un acto de conciliación previo. En caso de que no se resuelva, vamos a juicio. En el juicio se puede dar una conciliación, en caso de que no se de, el juez dará una SENTENCIA. Esta SENTENCIA es importante, ya que hay que llevarla al FOGASA.

Esta es la lista de acreedores por orden:

1. Trabajadores con derecho real de garantía
2. Resto de trabajadores
3. Proveedores, etc.

PERIODO DE PRUEBA

En cuanto a la duración del Contrato de trabajo, el Artículo 14 del Estatuto del trabajador expone lo siguiente sobre el PERIODO DE PRUEBA:

¨Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados¨.

En primer lugar TIENE QUE CONSTAR POR ESCRITO.

Además, TIENE UNA DURACIÓN MÁXIMA, la cual tenemos que consultar en el Convenio Colectivo. En caso de no aparecer en el Convenio Colectivo, NO podrá exceder de 6 meses para trabajadores titulados y de 2 meses para no titulados.
En algunos casos, la duración máxima es diferente, de carácter especial.

¨El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba¨.

¨Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación¨.

El periodo de prueba tiene sentido solo cuando tiene sentido. 
Con esto quiero decir que si se ha trabajado en la misma empresa y en el mismo puesto anteriormente y le vuelven a contratar, NO SE PUEDE REALIZAR PERIODO DE PRUEBA.

En cambio, si el trabajador ha trabajado en otra empresa realizando el mismo puesto, o en la misma empresa pero en otro puesto de trabajo, SI SE PUEDE REALIZAR PERIODO DE PRUEBA.

¨Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes¨.

Es importante tener en cuenta que la ANTIGÜEDAD computa desde que el trabajador empieza a trabajar, y no desde que finalice el periodo de prueba.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El Artículo 8 del Estatuto de los trabajadores describe la FORMA DEL CONTRATO.

 ¨El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel¨.

 ¨Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso;

1.  Los de prácticas y para la formación y el aprendizaje.
2. Los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo. 
3. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
4. Los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. 
5. Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. 

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios¨.

Por todo esto, hay que tener en cuenta que:

CONTRATO ≠ PAPEL

DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS

El Artículo 4 del Estatuto del trabajador expone los DERECHOS LABORALES.

Los derechos del punto 1 de este Artículo vienen establecidos en la propia Constitución. Y tienen una vertiente más COLECTIVA.

En cambio, los derechos del punto 2, son los derechos laborales básicos establecidos por el propio Estatuto. Tienen una vertiente más INDIVIDUAL.

He creado este mapa mental para que os sea más fácil y accesible esta información:

Pinchad en el siguiente link para poder ver la imagen en detalle,

https://www.goconqr.com/mindmap/18042392/derechos-laborales?locale=es

Voy a hacer hincapié en algunos derechos, entre ellos el derecho a HUELGA. 

Todo trabajador que quiera puede sumarse a la huelga, es voluntaria. Se trata de una medida colectiva, para todos los trabajadores, hayan ido o no. 

En ningún caso se puede presionar al trabajador a unirse a la huelga.

Como resultado del ejercicio de este derecho, se produce una suspensión del contrato de trabajo. El empresario no retribuye y el trabajador no trabaja.

La huelga puede ser:

• LEGAL: Cuando cumple los requisitos de FONDO (pretensión siempre laboral) y FORMA (la convocatoria tiene que ser legal, es decir, la convoca quien puede hacerlo, lo hace con antelación y tiene que existir un Comité de huelga). En ningún caso el empresario puede contratar a otros trabajadores para que hagan el trabajo de los huelguistas.

• ILEGAL: No se cumplen los requisitos anteriores. Cuando se trata de una huelga abusiva. La empresa tiene que aguantar la situación de trabajo porque los trabajadores se mantienen durante mucho tiempo. Y como consecuencia el proceso productivo se encuentra paralizado. Son las llamadas HUELGAS TAPÓN o HUELGAS ROTATIVAS. En este caso, el empresario puede contratar a otros trabajadores para sustituir a los huelguistas.

Se deben respetar los servicios esenciales de la comunidad, SERVICIOS MÍNIMOS. La determinación de estos servicios resulta problemática.

El derecho A LA PERCEPCIÓN PUNTUAL DE LA REMUNERACIÓN PACTADA O LEGALMENTE ESTABLECIDA.
Derecho a cobrar puntualmente la cantidad que te corresponda por la normas legales (CONVENIO COLECTIVO), o lo que hayas pactado con el empresario (PACTADAS).
El incumplimiento de este derecho por parte del empresario se considera un incumplimiento de  deberes básicos para el empresario.

Si decides irte de la empresa porque el empresario no ha cumplido con lo anterior, tienes derecho a recibir:

• Prestaciones por desempleo
• Indemnización despido improcedente.

El Artículo 5 del Estatuto del trabajador expone los DEBERES LABORALES:

Pinchad en el siguiente link para poder ver la imagen en detalle, https://www.goconqr.com/mindmap/18042591/deberes-laborales?locale=es

Estamos obligados a cumplirlos, si no se cumplen se considera INFRACCIÓN DISCIPLINARIA, la cual es objeto de sanción.
En los casos más graves esta sanción puede ser el DESPIDO DISCIPLINARIO.